Berichten

Veilige werkomstandigen gelden ook voor ingehuurde ZZP ‘ers en uitzendkrachten

/0 Reacties/in /door

Aansprakelijkheid

Verantwoordelijkheden van werkgevers en werknemers

Werkgevers zijn primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden in de onderneming. Als een werknemer een ongeval krijgt, kan dat onder aansprakelijkheid van de werkgever vallen. Dit geldt ook als er gewerkt wordt met uitzendkrachten.

Verantwoordelijkheden werkgevers

Als een bedrijf zijn verplichtingen ter bescherming van zijn werknemers niet nakomt, dan kan de Inspectie SZW een boete opleggen of zelfs een proces-verbaal opmaken (lees ook: Inspectie SZW). In de Arbowet staat precies aangegeven voor welke feiten de Inspectie SZW een boete kan opleggen, bijvoorbeeld voor het:

  • niet of onvolledig voorhanden hebben van eenrisico-inventarisatie en-evaluatie (inclusief Plan van Aanpak)
  • niet of onvoldoende geven van voorlichting en onderricht
  • niet melden van een arbeidsongeval
  • niet organiseren van de preventietaken (preventiemedewerkers)
  • niet mogelijk maken van een periodiek arbeidsgezondheidskundige onderzoek

Ook in een groot aantal artikelen uit het Arbobesluit staan de feiten genoemd waarvoor de Inspectie SZW kan beboeten. Bijvoorbeeld voor het niet nemen van maatregelen om schadelijk lawaai te voorkomen of te beperken.

Proces-verbaal

Wanneer er sprake is van een situatie waarbij er levensgevaar of ernstige schade aan de gezondheid van de werknemers ontstaat of te verwachten is, kan de Inspectie SZW een proces-verbaal opmaken. Dit proces-verbaal wordt door de Inspectie SZW toegezonden aan het Openbaar Ministerie. De officier van justitie bepaalt vervolgens of het bedrijf strafrechtelijk vervolgd wordt voor dat strafbare feit.

Als het bedrijf vervolgd wordt door de officier van justitie, zal de werkgever zich moeten verantwoorden voor de strafrechter met betrekking tot het strafbare feit. Bij ernstige ongevallen kan de inspectie SZW een proces-verbaal opmaken. Voor werkgevers is het dus zaak de voorschriften uit de Arbowetgeving serieus te nemen en na te leven. Doet een werkgever dat niet dan riskeert hij een boete of proces-verbaal.

Ook uitzendkrachten en stagiairs

Het uitgangspunt van de Arbowet is dat ieder bedrijf verantwoordelijk is voor de naleving van de regels voor de eigen medewerkers. Dit geldt ook voor uitzendkrachten en stagiairs die in het bedrijf werkzaam zijn. Zij doen namelijk nagenoeg hetzelfde werk als de eigen werknemers.

Aansprakelijkheid derden

Ook als niet-eigen werknemers in het bedrijf werken, moet de werkgever voorlichting geven over de arbeidsomstandigheden. Wanneer het bedrijf mensen inhuurt voor bijvoorbeeld de reparatie van de cv-installatie, is de werkgever van de desbetreffende cv-monteur in dat geval verantwoordelijk voor diens arbeidsomstandigheden.

Goede gastheer

De Arbowet kent een algemene bepaling (artikel 10) die bepaalt dat elk bedrijf visiterende gasten moet beschermen tegen gevaren voor veiligheid en gezondheid. Als bijvoorbeeld de lift defect is moet dat worden gemeld.

Zzp’ers

Als een werkgever een zzp’er heeft ingehuurd en deze een ongeval krijgt, dan is de werkgever verantwoordelijk en kan hij door de civiele rechter aansprakelijk gesteld worden. Iemand die een ander werkzaamheden laat verrichten, moet namelijk zorgen voor een veilige werkplek.

Verantwoordelijkheden werknemers

Hoewel de werkgever primair verantwoordelijk is voor de arbeidsomstandigheden in het bedrijf, hebben ook de werknemers verplichtingen. Als zij zich daar niet aan houden, kunnen ook zij een boete krijgen van de Inspectie SZW. Een boete kan bijvoorbeeld worden opgelegd voor het verwijderen van een beveiligingsmiddel op een machine.

Maatregelen

Om de kans op ongelukken zo klein mogelijk te houden, is het voor werkgevers verstandig om de volgende maatregelen na te leven:

  • Het onderwerp arbeidsomstandigheden dient te worden gezien als een vast onderdeel van het totale ondernemingsbeleid. Zo zou het onderwerp arbeidsomstandigheden bijvoorbeeld in elk werkoverleg aan de orde moeten komen.
  • Alle medewerkers moeten regelmatig worden geïnformeerd en voorgelicht over risico’s en gevaren, en de beschermende maatregelen. Dit geldt zeker voor nieuwe werknemers en visiterende gasten op het bedrijfsterrein.
  • Bij onzekerheid of onduidelijkheid over Arbowet en -regelgeving moet een (in- of externe) deskundige geraadpleegd worden.
  • Het is belangrijk overleg te voeren met andere bedrijven of zzp’ers, voorafgaande aan het werk dat bij het bedrijf verricht wordt. Het bedrijf kan zelfs contractueel afspreken wie precies wat doet bij de te verrichten klus of opdracht. Dit voorkomt veel onduidelijkheid.
  • Via de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) kan het bedrijf zicht krijgen op de werkzaamheden die door derden worden uitgevoerd in het bedrijf. Bij omvangrijke werkzaamheden door derden is het raadzaam om de twee RI&E’s naast elkaar te leggen. De samenwerkende bedrijven bepalen gezamenlijk waar de knelpunten liggen en welke beschermende maatregelen moeten worden genomen. Deze beschermende maatregelen moeten natuurlijk met de werknemers besproken worden

Wat te doen bij ziekteverzuim/ziekte van een werknemer?

/0 Reacties/in /door

Wet Verbetering Poortwachter

Snel en effectief ingrijpen bij verzuim

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet Verbetering Poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt.

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. DeWet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:

  • Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
  • Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
  • Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
  • Is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
  • Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.
  • Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
  • In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij hetUWV.

Na een jaar:

  • Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
  • Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
  • Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week eenWIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.

Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

  • De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
  • De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat in aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
  • De werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
  • Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
  • Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

  • Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
  • Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
  • Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.